Die Ausbreitung des COVID-19-Virus (Coronavirus) schreitet immer weiter voran und beeinflusst bzw. bestimmt mittlerweile unser Arbeitsleben enorm. Immer mehr Unternehmen melden Kurzarbeit an, oder schicken ihre Arbeitnehmer*innen in den Zwangsurlaub.

Bei Kurzarbeit wird die Arbeitszeit der Mitarbeiter verringert. Dadurch haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Personalkosten abzusenken und damit ihre temporär geringere Auftragslage leichter zu kompensieren. Der damit verbundene Gehaltsverlust des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin wird durch das Kurzarbeitergeld größtenteils kompensiert (60 % bis 67 %). Häufig wird diese Quote vom Arbeitgeber jedoch noch aufgestockt. Ziel der Kurzarbeit ist es, die Arbeitsplätze zu erhalten, damit diese nach der Krise wieder fortgeführt werden können.

Vor der Durchführung der Kurzarbeit kann es auch nötig sein, dass der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin, die Mitarbeiter*innen für einige Zeit in Urlaub schicken.

Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Fakten zum Thema Kurzarbeit und Zwangsurlaub.

Kurzarbeit

• Voraussetzungen für Kurzarbeitsgeld sind in §§ 95 bis 106 SGB III (Sozialgesetzbuch, Drittes Buch) geregelt.
• Im jeweiligen Kalendermonat muss mindestens ein Drittel (eine Reduzierung auf bis zu 10 % kann durch Rechtsverordnung noch ermöglicht werden) der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein.
• Existiert ein Betriebsrat, muss dieser in die Entscheidung über Kurzarbeit mit einbezogen werden.
• Sofern kein Betriebsrat besteht, muss die Kurzarbeit bereits im Arbeitsvertrag ermöglicht sein, oder mit dem betroffenen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin individuell vereinbart werden. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin der Kurzarbeit zustimmen.
• Auszubildende sind von Kurzarbeit ausgeschlossen.
• Sofern das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt wurde, oder der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin bereits Krankengeld (nicht zu verwechseln mit Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) bezieht, ist keine Kurzarbeit möglich.
• Mit Schwangeren kann ebenfalls Kurzarbeit vereinbart werden bzw. können diese ebenfalls in Kurzarbeit geschickt werden, wenn entsprechende Betriebsvereinbarungen/Tarifverträge bestehen. Da dies jedoch Folgen für das Elterngeld haben kann, sollte dies von der Schwangeren bei ihrer Entscheidung, ob sie einer Änderung ihres Arbeitsvertrags mit Kurzarbeit zustimmt, berücksichtigt werden.
• Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von maximal 12 Monaten geleistet werden. Durch Rechtsverordnung kann die Bezugsdauer auf bis zu 24 Monate verlängert werden.
• Das Kurzarbeitergeld beträgt mindestens 60% des Nettogehaltes

(Zwangs-)urlaub

• Bereits vom Arbeitgeber genehmigter Urlaub kann nicht ohne weiteres gestrichen werden
• Sofern der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin während des Urlaubs erkrankt und von einem Arzt krankgeschrieben wird, verringert dies nicht die Zeit des Urlaubsanspruchs.

Homeoffice

• Sofern Homeoffice noch nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, kann dies nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber*in oder Arbeitnehmer*in vereinbart werden. Ein Anspruch auf Gewährung von Homeoffice besteht nicht. Im Einzelfall kann allerdings eine Verpflichtung entstehen, Homeoffice zu ermöglichen. Dies gilt insbesondere, wenn sich ein Mitarbeiter an Corona infiziert hat und die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes technisch möglich ist.

Bei Einführung von Kurzarbeit/Homeoffice sind viele Überlegungen anzustellen, insbesondere auch rechtlicher Art.

Gerne berate und begleite ich Sie (Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen) bei auftretenden arbeitsrechtlichen Fragen. Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns eine Mail. Zum allgemeinen gesundheitlichen Schutz versuche ich, - sofern möglich - die gewünschten Beratungen rasch und umfassend telefonisch oder per e-Mail zu leisten.